Aproape 94 % din femeile angajate sunt discriminate salarial

Diferențele salariale și cauzele inegalităților salariale de gen în Moldova, analiza legislației naționale și experiența țărilor Uniunii Europene, prezentarea studiului de caz în cadrul companiei Moldcell, prezentarea dosarelor examinate de către Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurării egalității, cauzele la nivel de angajator a diferențelor salariale, dar și alte aspecte ale subiectului au fost dezbătute joi, 22 decembrie, în cadrul Clubului de Presă: „Inegalitățile salariale de gen în Moldova sau cum asigurăm în practică plata egală pentru muncă de valoare egală”.

Analiza diferențelor salariale pentru fiecare sector relevă că există o tendință prin care cu cât este mai mare salariul în acel sector, cu atât diferențele salariale tind să crească. Iar în sectoarele cu cel mai mare salariu mediu pe economie, diferența salarială de gen a crescut cel mai mult.

Diferențele de gen la salarii și pensii, tendințele de creștere a inegalităților, sectoarele unde se atestă cele mai multe diferențe, dar și soluțiile pentru a elimina aceste discrepanțe le găsiți in infograficul „5 lucruri despre diferențele de gen la salarii din Moldova”.

Alexei Buzu, Centrul ”Parteneriat pentru Dezvoltare”, a specificat: ” Diferențele salariale sunt cauzate atât de factori structurali ai pieții muncii cât și de factori direct legați de politica angajatorului. Printre factorii structurali se enumeră elemente precum accesul redus la servicii de creșă, faptul că perioada concediului de îngrijire a copilului este una dintre cele mai lungi comparativ cu țările UE și că în mare parte de el beneficiază doar femeile. Totodată, diferențele salariale sunt determinate și de procedurile interne (oficiale și cele informale) ale angajatorului.

Sfetlana Bodaci, compania Moldcell, a vorbit despre proceduri nondiscriminatorii, principiile de angajare și cum în practică putem asigura principiul de plăți egale în cadrul companiilor din sectorul privat. ”Mă bucur că noi avem astfel de practici pe care le putem împărtăși cu colegii noștri din sectorul privat și dacă vom multiplica acest succes atunci avem de căștigat cu toții. Câștigăm ca și angajatori fiind în poziția de angajatori mai buni cu o putere de atracție a candidaților și angajaților mai mare, câștigăm cultură ca și stat pentru că ridicăm standartele politicilor de resure umane și de a desfășura o afacere după toate normele etice.”

Sftelanei Bodaci a mai menționat că: ”Putem asigura o egalitate în procesul de remunerare având o politică internă deschisă și transparentă de remunerare prin stabilirea unui sistem de gradare și repartizare a joburilor în funcție de competențe, de pregătirea academică, de complexitatea sarcinilor îndeplinite, experiența necesară și acumulată, de responsabilitate, politica de recrutare în baza profilului jobului în baza competențelor necesare, procesul de evaluare a performanțelor pentru creșterea și evoluarea în funcție, procesul anual de revizuire a salariilor. Atunci când sunt respectate aceste reguli nu există spațiu de interpretare și subiectivism”.

Andrei Brighidin, membru Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea Egalității a vorbit despre dosarele și deciziile examinate în cadrul consiliului, precizând că consiliul nu a avut nici o plângere ce ar viza un tratament preferențial ce ține de remunerare în câmpul muncii, din cauza datelor statistice și remunerarea secretă între angajați.

Totodată Andrei Brighidin a specificat că din totalul de dosare examenate de către Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea Egalității, 23% sunt dosare ce atestă discriminări în câmpul muncii pe difirite criterii. Ceea ce înseamnă aproximativ peste 20 de decizii de constatare a discriminării în câmpul muncii, dintre care 8 pe criteriu de sex și 3 de maternitate.

În urma deciziilor de constatare a Consiliului pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea Egalității putem atesta că se observă o tendință foarte clară de discriminare a femeilor pe criteriu de gen și de maternitate” a concluzionat Andrei Brighidin.

Reducerea diferențelor salariale prin reajustarea salariilor și a pensiilor medii ale femeilor la nivelul bărbaților ar avea loc o schimbare care ar avea cel puțin următoarele efecte directe: (i) creșterea veniturilor disponibile a familiilor, (ii) creșterea veniturilor în rândul femeilor pensionare și deci reducerea nivelului de sărăcie în rândul vârstnicilor, (iii) reducerea cheltuielilor pentru asistența socială, dat fiind faptul că vor crește veniturile directe ale pensionarilor și familiilor monoparentale unde capul familiei este femeia, (iv) va crește PIB-ul prin faptul că va crește cererea agregată prin consumul gospodăriilor. Un studiu econometric aplicat pentru situația economiei Australiene estimează că reducerea diferențelor salariale cu un procent ar duce la creșterea PIB-ului cu 0,5% iar eliminarea totală a diferențelor salariale (de la 17% la 0) ar duce la o creștere a PIB-ului cu 8,5%.

Experiența țărilor membre UE indică asupra patru intervenții majore pe care Moldova ar putea să le implementeze în următorii patru ani. Acestea se referă la: (i) introducerea în cadrul legal național a definițiilor muncii egale și a muncii de valoare egală, (ii) introducerea unui sistem echitabil de evaluare a funcțiilor, (iii) introducerea măsurilor de sporire a transparenței în sistemul de salarizare și (iv) introducerea mandatului clar pentru instituțiile de egalitate în prevenirea discriminării în domeniul remunerării.

Clubului de Presă ”Inegalitățile salariale de gen în Moldova sau cum asigurăm în practică plata egală pentru muncă de valoare egală” a fost organizat de către Centrul ”Parteneriat pentru Dezvoltare” (CPD), cu sprijinul financiar al Programului Egalitate și Participare Civică al Fundației Soros-Moldova.